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EL中区人力资源总监朱晓洁

        为“后来者”提供“加速度”

        2002年8月,上海中环广场38楼,朱晓洁在雅诗兰黛的第一次面试正在进行。

          1个月前,雅诗兰黛集团刚在中国建起全资子公司。为了最大限度节省成本,公司只租下一个很小的角落。

          面试她的人是雅诗兰黛中国区总经理沈祥梅,她需要招一个招募人才的人。一顿饭的谈话时间之后,朱晓洁便作出了决定。
 
2个月后,她正式加入雅诗兰黛,搬到了一个稍显寒酸的办公室。在这里,她还会经历很多次面试。不同的是,她在面试中的角色和她在雅诗兰黛恰好相反。

          如今,身为雅诗兰黛人力资源部经理的朱晓洁一个人就有10平方米见方的新办公室。集团的办公团队也从之前的30余人壮大到730人。

        面试是一种双向考核

          说起当时她选择加盟雅诗兰黛的原因时,朱晓洁说这完全是一种“机缘巧合”

          “我和很多老板打过交道,完全分辨得出来哪些老板是在敷衍我,哪些老板是在真诚回答我的问题。”她认为面试也是一个面试官和被面试者双向考核的过程。

          她笑称自己当年“不像是参加面试,倒像是在面试领导”。她问的几个问题包括雅诗兰黛的“投资计划”,以及“如果开始投资遇到亏空,公司会如何看待”等等。

          沈祥梅的回答没有让她失望,她断定这个老板很“实在”,是一个值得跟随的领导。

          朱晓洁喜欢从人力资源的角度来思考公司管理的问题。

          她的推算逻辑很简单:只有一个致力于“长跑”的公司,才可能给员工创造最大的发展机遇。人力资源官要同时为公司和员工的未来负责,这是从事人力资源的人最基本的责任心。

          在雅诗兰黛最初的时间里,朱晓洁的办公桌在一个几平方米见方的小角落里,连人插脚的地方都全是货。为了通风,朱晓洁买了个电扇。就在这里招来了雅诗兰黛(中国)的第一批30余名员工。

          最初的工作通过猎头公司展开。被雅诗兰黛相中的人,大都是已经在各大化妆品集团做到经理层的人员。

          “当年,就连前台接待员都是我亲自面试。”朱说。

          按照1∶6的比例,第一轮,她还要为雅诗兰黛寻找近200名美容顾问。这个队伍相当庞大。

          此后,4年,最初的200名美容顾问快速膨胀到4200人,而全国的办公人员也接近730人。

          朱的办公室里还摆着2004年集团在三亚培训时的集体照。朱笑言那时候只有400多人,现在再照,照片都未必装得下了。

          接下来,经过第一轮发展浪潮,雅诗兰黛仍以每年60%的速度扩张。

          “温和主义”招聘政策

          朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛(中国)的人力资源政策。

          例如,她本人喜欢淡妆示人,即使是稳重色调的衣着,也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰,但总是不紧不慢,甚至少有肢体动作。

          她的招聘也相对温和,不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断,但是一定要寻找到个性最匹配的人。

          如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概,那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。

          “一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信,一个聪明的人,只要多看看这些资料,就基本掌握规律了。”朱晓洁说。

          她的做法是用简单的问题,帮助自己形成判断。这就如同之前她在自己的面试中“考问”老板一样。

          她会设计很多问题。

          例如,她一直认为一个爱美的人应该是喜欢健康的活动,类似于远足或者拍照。如果对美的东西都无法激动,那很难相信这个人能胜任一份美的事业。

          她还会问今年彩妆的流行色。对她来说,这个答案不应该是“黄色”或者“蓝色”那么简单。朱会仔细观察被面试者的眼神,甚至肢体语言。

          她甚至会问到面试者是否使用过雅诗兰黛的产品,留意过哪个柜台,对美容顾问的评价,甚至细化到某个柜台的产品拜访。

          “如果真的有兴趣,他们连说话的时候眼睛都是放光的!”

          “就如同你和我谈论人力资源管理,我也会和你滔滔不绝。这是人之常情,谈到自己喜爱的事务,总会打开话匣子。”这时候,她的眼睛开始放光。

          朱晓洁甚至将旗下品牌和人的个性相联系。

          她说,即使是被招入雅诗兰黛,可能两个人的个性也完全不同。例如,同属雅诗兰黛的M.A.C和Bobbi Brown彩妆品牌,前者的美容顾问可能就十分有个性,可能喜欢戴一个耳钉,还喜欢化一个“烟熏妆”;而后者没准就是透明妆容,显得十分自然。

          即使是在雅诗兰黛集团的办公室,也会用蓝色和绿色来区分雅诗兰黛和倩碧的办公区。

          总之,朱晓洁一定要挑选到最合适的“personality”做最合适的工作。

          “后来者”的人力资源政策

          可能和“后来者”的身份有关,雅诗兰黛在人力资源政策上比其他一些知名的化妆品公司更为迫切。

          短短四年时间,雅诗兰黛在中国的办公人员已经从最初的30人发展到730人,美容顾问更是从200人发展到4200人。雅诗兰黛开始意识到快速培育自己的人才的重要性。

          雅诗兰黛对于应届毕业生的挑选甚至有些苛刻,她们在进入雅诗兰黛之前必须经过历练。朱晓洁希望员工能够较快地适应工作,而不是在入职之后再经历相当长的孵化期。

          “起码应该有实习经历,或者在大学里参加过志愿者活动。”她说,只有这样才可能获得雅诗兰黛的实习资格,以获取进入公司的通行证。

          在雅诗兰黛,普通大学毕业生的底薪一定是低于名牌大学毕业生。朱晓洁对此的解释是“这是为职位,甚至为人付钱”。

          从2002年至今,通过上述种种条件,而且工作满一年的大学毕业生仅有一个人。那是雅诗兰黛招进来的第一个“最新鲜的人”。这个非名校毕业的大学生一年之内,从培训助理到培训员,最后升级到培训主任。

          对于“后备军”的严格筛选,朱晓洁十分“现实主义”。

          除此之外,雅诗兰黛和大多数公司一样,也贯彻着“员工内部推荐”制度。为了完善这种在内部网络上开展的“自荐”,以及“他荐”的体系,雅诗兰黛愿意为不同的岗位支付“推荐奖金”。

          这几天,朱晓洁正在忙于招聘财务、物流供应以及实习生。她坦言,雅诗兰黛的美容顾问流动比例每年达到30%左右,按照全行业平均35%到40%的流动比例,雅诗兰黛算是中等。

          她依然未得喘息之空。因为她必须确保雅诗兰黛(中国)这块海绵,能够以最快的速度、最大容量地吸纳更多的人才,来为这一国际最大高档化妆品品牌在中国的发展提供“加速度”。

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